Upcoming Webinar: May 7, 2024 @ 12:00 P.M. (ET)  |  Cultural Initiatives in Policing: Part 2 – Calgary Police Service  |  Register Today!

Serious insight for serious situations.

Serious insight for serious situations.

<< Back to all posts

Quelques décisions du Québec que vous devriez connaître, partie 1: Comprendre le harcèlement fondé sur le genre : un regard sur Lippé c. Québec

While you’re here, you may wish to attend one of our upcoming workshops:

Assessing Credibility
25 Apr at
in Online
Who should you believe? This course is for anyone who has investigated allegations but struggled to make a finding. Learn about the science of lie detection, which approaches work and which don’t, and valuable tools to assist you in making decisions. Investigators will leave confident in making difficult credibility decisions. Participants will be provided with comprehensive materials explaining these concepts and tools to better support them in their investigative practice.
Register4 places remaining

La jurisprudence québécoise passe souvent inaperçue dans les autres provinces canadiennes et demeure inaccessible pour la grande majorité des enquêteurs et enquêteuses en milieu de travail du pays, et ce, pour des raisons principalement linguistiques. Cette situation est malheureuse, puisque chaque année, les tribunaux québécois rendent des décisions intéressantes et innovatrices dans plusieurs domaines d’intérêt, dont en droits de la personne et en droit du travail.

C’est dans cet esprit qu’en juin 2023, Janice Rubin et moi avons organisé un webinaire intitulé « Quelques décisions du Québec que vous devriez connaître », dans le cadre duquel nous avons présenté une sélection de décision québécoise, anciennes et nouvelles, que nous trouvions particulièrement intéressantes. Afin d’assurer un plus grand accès à cette jurisprudence, j’ai décidé de présenter certaines de ces décisions dans une série de billets, travail que j’ai amorcé dans le billet « Ne me corrigez pas : quelques enseignements tirés de SÉTUE c. UQÀM ».

Le présent billet porte sur la décision rendue par le Tribunal des droits de la personne du Québec (« QCTDP ») dans l’affaire Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Lippé) c. Québec (Procureur général) 1. Bien que cette décision ait été rendue en 1998, celle-ci est encore fréquemment citée par les tribunaux québécois dans des affaires de harcèlement sexuel et de harcèlement discriminatoire, en raison de l’intérêt indéniable des thèmes qu’elle aborde et des principes qu’elle a établis.

Les faits

En 1991, Claudine Lippé fut embauchée à titre d’agente des services correctionnels au palais de Justice de Montréal, un lieu de travail à forte prépondérance masculine2. De façon générale, Mme Lippé appréciait son travail, malgré l’attitude peu accueillante, le langage grossier et les blagues vulgaires de certains agents masculins. Ses deux premières évaluations de performance ont d’ailleurs confirmé sa compétence et le fait qu’elle était respectée par l’ensemble de ses collègues.

Les choses ont toutefois basculé l’année suivante, lorsqu’une rumeur à propos d’une plainte de harcèlement sexuel, déposée par deux agentes, s’est ébruitée, provoquant de l’agitation dans le milieu de travail. Ainsi, à partir du mois de juin 1992, de nombreux agents masculins changèrent leur comportement à l’égard de quelques-unes de leurs collègues : elles ont été isolées, ont fait l’objet de propos grossiers et de blagues vulgaires, et certains agents masculins refusaient de travailler seuls avec elles, « de peur d’être accusés de harcèlement sexuel ».

Mme Lippé, que plusieurs croyaient être l’une des plaignantes, fut personnellement la cible de nombreux actes hostiles. Par exemple, ses collègues disaient qu’elle entretenait une relation lesbienne avec une autre agente et faisaient des commentaires dégradants sur son physique. À une occasion, ses effets personnels furent aussi retirés de son casier sous un concert de moqueries. Ces événements3 ont affecté sa santé physique et mentale, la menant à prendre un congé maladie.

À son retour au travail, Mme Lipé fut convoquée par ses superviseurs dans un espace public, où de nombreuses personnes circulaient, pour l’informer des résultats extrêmement sévères de sa troisième évaluation de performance, préparée lors de son congé maladie. Quelques jours plus tard, elle reçut une lettre l’avertissant que son contrat serait résilié si elle n’améliorait pas son comportement, ses performances et sa présence. Entre-temps, les comportements hostiles à son égard ont continué. Par exemple, celle-ci a dû faire face plusieurs fois à des détenus menottés à l’envers, ralentissant son travail et rendant les détenus plus impatients.

Le 23 novembre 1992, peu de temps après son retour au travail, Mme Lippé a démissionné et déposé une plainte auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, alléguant que sa démission était le résultat de harcèlement fondé sur le genre.

Les caractéristiques du harcèlement fondé sur le genre découlant d’un milieu de travail hostile

Cette affaire s’avère intéressante du fait qu’elle porte sur le harcèlement fondé sur le genre qui découle d’un milieu de travail hostile, une forme de harcèlement qui, contrairement aux cas « classiques » de harcèlement sexuel, ne comporte pas d’éléments de séduction, telles des avances ou des demandes de faveurs sexuelles.

Dans Lippé, le QCTDP affirme que ce type de harcèlement se caractérise par la présence de paroles, de gestes ou d’actes qui convergent pour montrer à une ou plusieurs personnes qu’elles n’ont pas leur place sur le lieu de travail, simplement en raison d’un ou plusieurs motifs de discrimination interdits4. C’est ainsi que le harcèlement fondé sur le sexe ou le genre vise à isoler les femmes, en insistant sur le fait que l’environnement n’est pas fait pour elles, qu’elles sont faibles et qu’elles s’intègrent à leurs propres risques5.

Le QCTDP rappelle également que, dans ce contexte, les comportements vexatoires peuvent prendre différentes formes, allant de l’utilisation d’un langage grossier, de blagues vulgaires, d’intimidations et d’abus verbaux à des menaces et à des agressions. Cela peut inclure des caricatures ou des graffitis mettant l’accent sur les caractéristiques féminines évidentes ainsi que des dommages aux biens de la victime et aux locaux ou objets mis à sa disposition. Les représailles contre la victime qui s’oppose ou qui résiste au sort qu’on lui réserve et le fait de la blâmer pour les difficultés auxquelles elle fait face font également partie intégrante du milieu hostile. Aussi, d’ajouter le QCTDP, bien que le harcèlement fondé sur le genre puisse résulter des actes de seulement quelques personnes sur le lieu de travail, il se produit souvent avec le consentement tacite de la direction ou d’autres membres du personnel.6

Dans cette affaire, il était évident que Mme Lippé était victime de harcèlement basé sur le genre résultant d’un milieu hostile. En effet, de constater le QCTDP, celle-ci a dû endurer des incidents à connotations sexuelles ainsi que des attitudes, des comportements et des pratiques reflétant l’hostilité de ses collègues et de ses superviseurs masculins, qui sabotaient son travail, et ce, en plus des sanctions injustifiées et des représailles qu’elle a subi.7

La responsabilité de l’employeur

Cette décision revêt aussi un intérêt particulier parce qu’elle met en évidence certaines obligations qui incombent à l’employeur mis au fait de l’existence d’un milieu de travail hostile.

En effet, dans cette affaire, bien que l’employeur ait annoncé en juin 1992 qu’il mènerait une enquête interne pour traiter les plaintes, celui-ci n’a rien fait pour améliorer le milieu de travail, qu’il savait hostile8. Il a laissé circuler des rumeurs, n’a pas correctement diffusé ni appliqué sa politique anti-harcèlement et n’a pas agi pour protéger les plaignantes ni les autres agentes à son emploi, sans compter le fait que des membres de la direction ont contribué aux hostilités par le biais de représailles. Il n’est donc pas étonnant que, dans cette affaire, le QCTDP ait retenu la responsabilité de l’employeur et l’ait condamné à verser à Mme Lippé une somme de 7 000 $ à titre de dommages-intérêts moraux.

Les leçons à tirer de cette décision

L’affaire Lippé illustre un cas relativement clair et explicite de harcèlement fondé sur le genre résultant d’un milieu hostile. Bien qu’il soit rare que ce type de harcèlement apparaisse de façon aussi évidente, certaines leçons peuvent tout de même être tirées de cette décision :

    • Les enquêteurs en milieu de travail doivent se rappeler que le harcèlement sexuel n’implique pas toujours des éléments de séduction. Au contraire, le harcèlement discriminatoire, tel le harcèlement fondé sur le genre, implique plutôt la présence de comportements qui convergents pour indiquer qu’une personne n’est pas la bienvenue sur le lieu de travail, en raison d’un ou de plusieurs motifs protégés. La personne chargée de l’enquête doit être consciente de cette distinction et rester attentive aux subtilités qui peuvent jouer en arrière-plan dans ce contexte.
    • En ce qui concerne les employeurs, ceux-ci doivent faire plus que simplement enquêter les plaintes individuelles… Ils doivent aussi veiller à la confidentialité du processus —par exemple, en étant à l’affut de la présence de rumeurs dans le milieu de travail concernant le dépôt d’une plainte – et protéger les personnes impliquées contre les représailles. Plus encore, lorsque le milieu de travail devient hostile, l’employeur doit être proactif et entamer des démarches nécessaires pour le rétablir, ce qu’il peut d’ailleurs faire avant et pendant l’enquête9.

English version >


1 1998 CanLII 30 (QC TDP) [Lippé]. À noter que cette décision est également disponible en anglais.

2 À l’époque, moins de 10 % des agents des services correctionnels au palais de Justice de Montréal étaient des femmes; ibid, au para 11.

3 Il ne s’agit que de quelques exemples des nombreux actes hostiles dont Mme Lippé a été victime.

4 Lippé, supra note 1, au para 167. Ce raisonnement s’applique également aux motifs d’orientation sexuelle ainsi que d’identité ou d’expression de genre; par exemple, voir : Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (M.G.) c. Villemaire, 2010 QCTDP 8 (CanLII). Il peut aussi trouver application, avec les adaptations nécessaires, dans d’autres cas de harcèlement discriminatoire, tel le harcèlement racial; par exemple, voir : Commission des droits de la personne du Québec (Kafé) c. Commission scolaire Deux-Montagnes, 1993 CanLII 1202 (QC TDP); Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Muhtaseb) c. Provigo Distribution inc., division Maxi, 2002 CanLII 36232 (QC TDP).

5 Lippé, ibid, aux paras 191-194.

6 Ibid, aux paras 194-196.

7 Ibid, aux paras 210- 217.

8Ibid, aux paras 218-219.

9 Sur le sujet du rétablissement du milieu de travail, voir le billet « Restoring the workplace before a harassment or discrimination investigation », rédigé par ma collègue Dana J. Campbell-Stevens. Nous offrons des services en matière de rétablissement du milieu de travail. Pour en savoir plus, cliquez ici.


Nos services

Nous reconnaissons l’aspect humain et légal d’une situation – en vue de donner aux organisations les informations dont elles ont besoin pour devenir plus saines et plus résilientes.

Cliquez ici pour en savoir plus sur nos services.