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Au-delà de l’expérience de travail canadienne : un pas vers l’égalité en emploi

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En raison de lacunes dans les processus d’embauche, de nombreux employeurs se privent d’excellents candidats et s’exposent à des poursuites. Dans certains cas, ces lacunes découlent du choix des critères utilisés pour évaluer les qualifications des candidats.

En mai dernier, Professional Engineers Onario (« PEO »), l’organisme réglementaire qui encadre la profession d’ingénieur en Ontario, a inauguré un nouveau processus d’accréditation. Ce nouveau processus a été adopté afin que PEO puisse se conformer aux modifications législatives apportées en 2021 à la Loi sur l’accès équitable aux professions réglementées et aux métiers à accréditation obligatoires1 (« LAEPRMAO »). Le nouveau processus vise à rendre « [TRADUCTION] la demande de permis d’ingénieur plus efficace, transparente et équitable pour tous les candidats »2, qu’ils soient formés au Canada ou dans d’autres pays. Parmi les principales modifications apportées au processus figure la décision de ne plus exiger que les candidats possèdent une expérience de travail canadienne comme condition d’obtention d’un permis d’exercice en Ontario. D’autres organismes de réglementation professionnelle de l’Ontario doivent en faire de même3.

Pour paraphraser Monte McNaughton, ministre du Travail de l’Ontario, cette décision représente « un changement majeur » en contexte d’admission aux professions réglementées4. En effet, en supprimant l’exigence d’expérience de travail canadienne, PEO a levé un obstacle non négligeable auquel font face les ingénieurs formés à l’étranger – qui représentent jusqu’à 60 % des nouveaux candidats à la profession5 – dans le processus d’admission à la profession en Ontario. Cela permet également à PEO de mieux respecter ses obligations en vertu du Code des droits de la personne6. En effet, comme l’a indiqué la Commission ontarienne des droits de la personne en 2013 :

Prendre une décision en matière de recrutement ou d’accréditation en fonction de l’existence d’une expérience canadienne ne constitue pas un moyen fiable d’évaluer les compétences ou les capacités d’une personne. Les employeurs et les organismes de réglementation doivent demander aux candidats quelles sont toutes leurs qualifications et leurs expériences antérieures pertinentes en fonction de la profession ou du métier visé(e), quel que soit le lieu où ils les ont acquises.

Une exigence stricte liée à l’« expérience canadienne » est susceptible d’entraîner une discrimination et ne doit être imposée que dans de rares circonstances. Il incombe aux employeurs et aux organismes de réglementation d’apporter la preuve qu’une exigence d’expérience canadienne est établie « de bonne foi » ou qu’elle est nécessaire.7

Le Bureau du commissaire à l’équité de l’Ontario, un organisme public indépendant dont le mandat comprend l’évaluation des processus d’admission aux professions et métiers réglementés dans cette province, a soulevé des préoccupations similaires et a pressé les organismes de réglementation qui exigent que les candidats aient une expérience de travail canadienne d’expliquer pourquoi cette exigence est nécessaire et pertinente pour être admis dans la profession8.

Il ne fait aucun doute que la suppression de l’exigence d’« expérience canadienne » constitue un pas important pour améliorer les chances d’admission des personnes immigrantes aux professions réglementées. Il s’agit également d’une exigence dont les employeurs doivent s’éloigner pour s’assurer que les personnes immigrantes aient accès à des emplois à la hauteur de leurs qualifications9. Cependant, cela est loin d’être suffisant pour remédier à la discrimination systémique10 dont font l’objet les personnes immigrantes – qui représentent la quasi-totalité des personnes formées à l’étranger au Canada – lorsqu’il s’agit d’être admis à une profession réglementée et de trouver un emploi dans leur domaine de formation, non seulement en Ontario, mais partout au pays.

En effet, dans de nombreux cas, les tribunaux ont conclu que les personnes formées à l’étranger font l’objet de traitements différenciés qui les affectent défavorablement en raison de leur lieu d’origine (ou origine nationale) lorsqu’il s’agit d’accéder à une profession réglementée11. Par exemple, les exigences et les pratiques suivantes ont été qualifiées de « suspectes » et de potentiellement discriminatoires envers les personnes immigrantes :

    • imposer des exigences linguistiques excessivement contraignantes12
    • imposer de frais d’accréditation supérieurs aux candidats formés à l’étranger13
    • l’obligation de suivre un programme de pré-stage pour lequel les places accessibles aux candidats formés à l’étranger sont limitées14
    • prescrire des mesures aux candidats formés à l’étranger, telles que des stages ou des examens,, qui ne sont pas exigées des candidats formés au Canada15
    • imposer de restrictions territoriales à leur pratique16
    • refuser de reconnaître des qualifications, bloquer l’accès à des programmes de formation ou prescrire des mesures en raison du temps écoulé depuis qu’un candidat a terminé ses études ou a arrêté d’exercer la profession17

De nombreuses études et rapports, y compris ceux de commissaires à l’équité provinciaux, démontrent que ce ne sont là que quelques exemples des nombreux obstacles auxquels les immigrants sont confrontés lorsqu’il s’agit d’accéder à une profession réglementée au Canada18. Les recherches que j’ai menées dans le cadre de mon doctorat en droit (LL.D.)19 confirment quant à elles l’existence d’une discrimination systémique envers les immigrants dans l’accès aux professions réglementées. Elles conduisent également à la conclusion qu’il est probable qu’un nombre non négligeable de ces obstacles, et notamment ceux découlant des normes et pratiques des ordres professionnels, ne passeraient pas le test de l’exigence professionnelle justifiée20.

Le gouvernement fédéral ainsi que plusieurs gouvernements provinciaux au Canada adoptent des mesures pour s’attaquer à la pénurie de main d’œuvre dans différents secteurs clés (par exemple, la santé21), incluant des postes pour lesquels la détention de permis délivrés par des organismes de réglementation professionnelle est exigée. Or, il est clair que cet objectif ne pourra être atteint tant que tous les autres acteurs impliqués dans le processus d’admission aux professions – y compris les organismes de réglementation professionnelle et les employeurs – n’auront pas procédé à un examen approfondi de leurs exigences et de leurs processus pour éliminer les obstacles auxquels sont confrontés les professionnels formés à l’étranger… en commençant par l’exigence d’« expérience canadienne ».

Conseils pour les organismes réglementaires et les employeurs

Afin de respecter leurs obligations en matière de droits de la personne, les organismes de réglementation professionnelle et les employeurs doivent être en mesure de démontrer que leurs exigences en matière d’emploi ou d’accréditation :

    1. sont liées à l’objectif ou à la nature de la profession ou du poste;
    2. ont été adoptées de bonne foi et non pour une raison discriminatoire; et
    3. sont nécessaires à l’exercice de la profession ou pour faire le travail, en ce sens que :
      1. il n’existe pas de solution de remplacement plus inclusive permettant d’éviter ou de réduire l’effet négatif sur les personnes formées à l’étranger; et que
      2. la situation de chaque candidat est néanmoins prise en compte et que des mesures d’adaptation sont prises, dans la mesure du possible, sauf si des coûts ou des exigences en matière de santé et de sécurité causent un préjudice injustifié.22

Dans le document intitulé « La suppression des obstacles liés à l’”expérience canadienne” : Un guide à l’intention des employeurs et des organismes de réglementation », la Commission ontarienne des droits de la personne23 énumère les meilleures pratiques que les employeurs et les organismes de réglementation professionnelle doivent suivre pour s’assurer que leurs exigences en matière d’emploi ou d’accréditation ne créent pas de barrières discriminatoires pour les nouveaux arrivants. Parmi ces meilleures pratiques, ils recommandent de :

    • Mener à bien un examen interne complet de l’organisation afin de cerner les obstacles potentiels pour les nouveaux arrivants – y compris les exigences professionnelles et les pratiques de recrutement et d’accréditation – et de s’y attaquer en procédant à des changements opérationnels;
    • Adopter une approche souple et individualisée pour évaluer les qualifications et les compétences des candidats;
    • Tenir compte de toute expérience professionnelle pertinente, quel que soit le lieu où elle a été acquise;
    • Formuler les qualifications nécessaires à l’emploi ou les critères de poste en termes de compétences ainsi que de connaissances et d’aptitudes liées à l’emploi; et
    • Faire appel à une expertise externe pour contribuer à supprimer les obstacles auxquels font face les nouveaux arrivants.

English version >


1 LO 2006, c 31.

2 « PEO’s new licence application process launches today » (15 mai 2023), Professional Engineers Ontario, en ligne : Cliquez ici (en anglais seulement).

3 Il est important de noter que bien que plus de 30 professions et métiers réglementés soient concernés par les modifications apportées à la LAEPRMAO en 2021, ces changements ne concernent pas les professions du domaine de la santé. Kimberley Molina, « New rules could end ‘vicious circle’ facing foreign-trained professionals » (22 octobre 2021), CBC, en ligne : Cliquez ici (en anglais seulement).

4 Jordan Omstead, « Ontario engineer regulator drops Canadian experience qualification » (4 juin 2023), CBC, en ligne : Cliquez ici (en anglais seulement).

5 Ibid.

6 LRO 1990, c. H.19.

7 « La suppression des obstacles liés à “l’expérience canadienne” : Un guide à l’intention des employeurs et des organismes de réglementation » (2013), Commission ontarienne des droits de la personne, à la page 2, en ligne : Cliquez ici.

8 « Expérience professionnelle au Canada », Bureau du commissaire à l’équité, en ligne : Cliquez ici.

9[9] Supra note 7, à la page 3.

10 La discrimination systémique est définie comme « la somme d’effets d’exclusion disproportionnés qui résultent de l’effet conjugué d’attitudes empreintes de préjugés et de stéréotypes, souvent inconscients, et de politiques et pratiques généralement adoptées sans tenir compte des caractéristiques des membres de groupes visés par l’interdiction de la discrimination »; Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Beaudoin et autres) c. Gaz métropolitain inc., 2008 QCTDP 24, au para 35, conf. par 2011 QCCA 1201. Voir également : « Que faut-il entendre par “discrimination”? », Commission ontarienne des droits de la personne, en ligne : Cliquez ici.

11 Voir Frédérick J. Doucet et Geneviève St-Laurent, « Le droit à l’égalité et l’accès aux professions réglementées : bilan contrasté de la jurisprudence canadienne » (2018) 64:2 McGill LJ 213, aux pages 235-236.

12 Brar and others v BC Veterinary Medical Association and Osbourne, 2015 BCHRT 151, aux paras 1266-1273.

13 Durakovic v Canadian Architectural Certification Board, 2011 HRTO 333, au para 32.

14 Neiznanski v University of Toronto, 1995 CanLII 18166 (ON HRT), aux paras 45-48.

15 Jamorski v Ontario (Attorney general), 1988 CanLII 4738 (ON CA); Bitonti v British Columbia (Ministry of Health) (No. 3), 1999 CanLII 35189 (BC HRT), aux paras 171-173; Association of Professional Engineers and Geoscientists of Alberta v Mihaly, 2016 ABQB 61, au para 77.

16 Forghani c Québec (Procureur général), 1997 CanLII 9991 (QC CA), à la page 10; Newfoundland Dental Board v Human Rights Commission et al., 2005 NLTD 125 (CanLII), au para 29.

17 « Rapport d’enquête systémique sur les médecins diplômés hors du Canada et des États-Unis » (septembre 2010), Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, Résolution COM-559-5.1.1, aux pages 7-8, en ligne : Cliquez ici.

18 Par exemple, voir : Hélène Dubois, « Les enjeux de la reconnaissance professionnelle au Québec » (2019) 60(2) Recherches sociographiques 261; Marie-Jeanne Blain, Sylvie Fortin et Fernando Alvarez, « Professional Journeys of International Medical Graduates in Quebec: Recognition, Uphill Battles, or Career Change » (2017) 18:1 JIMI 223; Ruth M. Campbell-Page et al., « Foreign-trained medical professionals: Wanted or not? A case study of Canada” (2013) 3(2) Journal of Global Health 1; Liying Cheng, Melisa Spaling et Xiaomei Song, « Barriers and Facilitators to Professional Licensure and Certification Testing in Canada: Perspectives of Internationally Educated Professionals » (2013) 14 Int Migration & Integration 733; Bureau du commissaire à l’équité, « Exigences en matière de diplômes et solutions de remplacement acceptables : Défis et possibilités pour les professions réglementées de l’Ontario » (Novembre 2013), rapport final, Ontario, en ligne : Cliquez ici; Commissaire à l’admission aux professions, « Portrait de l’admission aux professions : Stages exigés dans le cadre de l’admission aux professions » (Mars 2020), Québec, en ligne : Cliquez ici.

19 Frédérick Doucet, La reconnaissance des qualifications des professionnels formés à l’étranger : l’égalité réelle mise en œuvre au Québec?, thèse de doctorat, Québec, Faculté de droit, Université de Montréal, 2022, à paraître. Mes recherches incluent une enquête empirique de type qualitatif à laquelle ont participé 26 ordres professionnels du Québec. Pour plus d’informations sur les résultats de cette enquête, voir : Frédérick J. Doucet, « La mission de protection du public : enquête auprès des ordres professionnels québécois », Conférence Internationale du Partenariat CRIMT, HEC Montréal, 27 octobre 2018, en ligne : Cliquez ici.

20 Supra note 7, à la page 6.

21 Par exemple, Jim Wilson, « Ottawa launches new immigration selection program » (1er juin 2023), Canadian HR Reporter, en ligne : Cliquez ici (en anglais seulement); « Main d’œuvre : Québec annonce une réforme du système professionnel » (26 mai 2023), Journal de Québec, en ligne : Cliquez ici; « B.C. announces plan to license more internationally trained doctors » (27 novembre 2022), CBC, en ligne: Cliquez ici (en anglais seulement).

22 Supra note 7, à la page 6; Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, 1999 CanLII 652 (CSC), [1999] 3 RCS 3, au para 54.

23 Supra note 7, aux pages 10-12.


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