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L’affaire Render ou l’histoire d’un cas de tolérance zéro en matière de harcèlement sexuel |  The Render’s case or a story of zero tolerance in sexual harassment

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Si l’année 2022 nous a déjà fourni amples sujets de discussions tels que la gifle de Will Smith aux Oscars, ou encore le procès en diffamation de Johnny Depp, la récente décision de la Cour d’appel de l’Ontario dans l’affaire Render v. ThyssenKrupp Elevator (Canada) Limited, 2022 ONCA 310 (CanLII), rejoint, à mon avis, aisément ce palmarès.

Dans cette affaire, un ancien gestionnaire, employé d’une entreprise de réparation et d’installation d’ascenseurs depuis plus de trente ans fait appel de la décision du tribunal de première instance confirmant son licenciement pour cause de harcèlement sexuel. Ce licenciement fait suite à un unique incident dans les locaux de l’employeur, impliquant une tape sur le postérieur d’une employée (« l’Employée »). L’arrêt de la Cour d’appel que je discute ici entérine cette décision1.

L’Appelant affirme que le Tribunal de première instance a erré en adoptant la position de l’Employée selon laquelle son geste n’était pas accidentel, tout en jugeant par la même occasion que cette dernière manquait de crédibilité à certains égards. Par ailleurs, l’Appelant soutient que le Tribunal a erré en concluant qu’il n’avait aucun remords face à son geste, et ce en dépit de la preuve indiquant qu’il s’était excusé à plusieurs reprises auprès de l’Employée. L’Appelant soutient enfin que le Tribunal a erré en droit en estimant que son ancien employeur avait eu un motif valable de le congédier, sans envisager d’autres alternatives disciplinaires.

La Cour d’appel confirme la décision du tribunal de première instance, estimant n’avoir pas décelé d’erreur manifeste et dominante qui nécessitait un réexamen de l’affaire2. Plusieurs conclusions de la décision du Tribunal, adoptées ici par la Cour d’appel mérite qu’on s’y attarde.

La première est celle du caractère accidentel de la tape, un argument de l’Appelant que le Tribunal a vite écarté, basé sur l’attitude fanfaronne de ce dernier auprès de certains collègues masculins après l’incident et le fait qu’il n’ait fait cette objection que plusieurs jours après l’incident. Ces éléments de preuve, couplée à la déférence de principe due au Tribunal de première instance, ont conduit la Cour d’appel à conclure à l’absence d’erreur dans la décision du Tribunal d’accepter la version de l’Employée que ce geste n’était pas accidentel, et ce en dépit de la crédibilité partielle de cette dernière.

La deuxième est la conclusion selon laquelle l’employeur avait un motif valable de licencier l’Appelant pour cause. En effet, en adoptant une démarche similaire à celle du Tribunal de première instance, la Cour d’appel mentionne l’affaire McKinley c. BC Tel, 2001 CSC 38 (CanLII), [2001] 2 RCS 161 et rappelle que le renvoi est la « peine capitale » en termes de mesures disciplinaires. Par conséquent, l’employeur doit démontrer que la faute commise était incompatible avec le maintien de la relation de travail et nécessitait le renvoi.

Toutefois, la Cour d’appel relève qu’il n’existe pas d’obligation à part entière de l’employeur de considérer d’autres mesures alternatives au renvoi. La Cour d’appel a recours au test tripartite énoncé dans l’affaire Dowling v. Ontario (Workplace Safety and Insurance Board), 2004 CanLII 43692 (ON CA). À la lumière de ce test, la Cour d’appel estime, sérieuse la faute commise par l’Appelant, et ce au regard de la nature sexuelle de l’acte posé et de la politique de tolérance zéro de l’employeur en matière de harcèlement et de discrimination entrée en vigueur quelques jours avant l’incident. La Cour d’appel a en outre mentionné la position de gestionnaire de l’Appelant, faisant de lui une personne responsable d’appliquer cette politique et le refus de ce dernier de reconnaitre la gravité de son acte.

Par ailleurs, la Cour d’appel appuie la décision du Tribunal de ne pas considérer comme circonstance atténuante, le fait que des blagues et gestes inappropriés avaient cours dans le milieu de travail, sans que personne ne s’en plaigne. Enfin, la Cour d’appel reconnait, à l’instar du Tribunal de première instance, que l’Appelant avait été avant l’incident un employé exemplaire. Cependant, elle juge cette circonstance insuffisante au regard des autres éléments du test à trois étapes pour invalider le licenciement pour cause.

Que retenir ?

Il est à parier que cette décision influera à coup sûr la rédaction de plusieurs politiques internes des employeurs sur le harcèlement sexuel. Ce qui par voie de conséquence aura un impact sur le travail d’enquête dans les mois ou années à venir. Plus immédiat, est le rappel que nous offre cette décision sur la façon de manœuvrer la situation face à un(e) plaignant (e) jugée partiellement crédible. La décision de la Cour d’appel nous réitère ici qu’il est possible de fonder nos conclusions de fait sur une partie envers laquelle nous avons des réserves quant à sa crédibilité, du moment qu’il existe comme dans cette affaire d’autres éléments de preuves corroboratifs.

English Summary

In Render v. ThyssenKrupp Elevator (Canada) Limited, 2022 ONCA 310 (CanLII), a former manager and employee for 30 years appealed the decision of the trial judge to uphold his dismissal by the respondent employer. The Appellant’s dismissal occurred following a single incident during which he slapped a female co-worker on her buttocks. The detailed reasons for the Court of Appeal’s decision to confirm the trial judge’s decision are discussed here as well as the potential impact of this ruling on future workplace investigations.


1 La décision traite également de la compensation de l’Appelant basée sur la loi sur les normes d’emploi, de possibles dommages punitifs et des dépens recouvrables par l’employeur en raison de la conduite de ce dernier et de l’Employée durant le procès.

2 La Cour d’appel arrive à cette conclusion après avoir appliqué le test sur la norme de contrôle applicable en appel tiré de l’affaire Housen c. Nikolaisen, 2002 CSC 33 (CanLII), [2002] 2 RCS 235.


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