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Enquêtes : Dix Cas à Retenir de 2019

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Getting Ready for Bill C-65
27 Feb at
in Online
The legal requirements on how to prevent and address workplace harassment and violence will change for employers in federally-regulated industries after Bill C-65 comes into force later this year. Are you ready? To prepare, you will want to ensure that your policies, employee training, incident prevention protocol, resolution procedure and investigation process all comply with the new requirements.

Le 16 janvier 2020, Rubin Thomlinson donnait une conférence par webdiffusion sur les 10 cas à retenir de 2019 en matière d’enquêtes au travail. Voici les thèmes abordés et un résumé de cette présentation.

L’équité procédurale : Chapman c. Canada (Attorney General), 2019 CF 975. La requérante avait fait l’objet d’une enquête comme quoi elle n’avait pas pris de mesures d’adaptation dans la gestion disciplinaire d’un employé. Selon la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles, elle avait droit à l’équité procédurale. La Cour Fédérale a conclu qu’elle ne s’est pas vu offrir plusieurs protections, dont le droit de connaître les allégations et la preuve contre elle, la possibilité de donner une réponse complète et le droit de citer d’autres témoins. Ce cas illustre qu’il est primordial de remettre par écrit un résumé détaillé des allégations à la partie intimée, avant l’entrevue avec celle-ci.

L’indépendance structurelle : Rapport d’enquête, Ombudsman Toronto, Examen d’une enquête d’un incident le 18 février 2018 impliquant trois inspecteurs de tarifs. Le service de transport en commun de Toronto a mené une enquête interne après que trois inspecteurs aient retenu un jeune homme noir. Ombudsman Toronto a trouvé certaines lacunes dans l’enquête et a fait plusieurs recommandations. Une de ces recommandations porte sur l’indépendance des enquêteurs. Ce cas démontre qu’à l’occasion le public ne verra pas les enquêteurs internes comme étant neutres et objectifs et qu’il est important de mettre en place une structure indépendante pour les enquêteurs internes.

Le droit de garder le silence : Ontario English Catholic Teachers’ Assocation v. Brant Haldimand Norfolk Catholic District School Board, 2019 CanLII 95001 (ON LA). Un enseignant faisait l’objet d’une plainte de comportements inappropriés avec des élèves. Il y avait en même temps des enquêtes du conseil scolaire, de la police et du service d’aide à l’enfance. L’enseignant a refusé de répondre à toutes les questions du conseil scolaire. Le conseil scolaire l’a suspendu sans solde tant qu’il ne répondait pas à leurs questions. En réponse à son grief, l’arbitre a tranché qu’en les circonstances, la suspension sans solde était appropriée. Il peut donc y avoir des conséquences quand un individu se prévaut de son droit de garder le silence.

Harcèlement post-emploi : Duverger c. 2553-4330 Quebec Inc. (Aeropro), 2019 TCDP 18. Le Tribunal a conclu qu’un ancien employé a été harcelé quand son superviseur lui a envoyé des courriels avec des propos discriminatoires. Même si ces courriels ont été envoyés après que l’employé ait terminé son emploi, le Tribunal a conclu que les courriels étaient suffisamment reliés à l’emploi. Selon le contexte, un employeur peut être responsable d’incidents de harcèlement qui se déroulent post-emploi.

Sanction pour le harcèlement sexuel : Calgary (City) v. Canadian Union of Public Employees Local 37, 2019 ABCA 388. La ville de Calgary a congédié un employé qui avait serré les seins d’une collègue. L’arbitre a remplacé le congédiement par une suspension de neuf mois. En appel, la Cour a conclu que l’arbitre avait minimisé la gravité de l’incident et n’avait pas adéquatement considéré les intérêts et la sécurité de tous les employés. Nous retenons que l’agression sexuelle n’est pas une question seulement pour la personne qui l’a vécue, mais aussi une question de sécurité pour tous les employés.

Mesures provisoires : Sodexo Canada Ltd. (at NAV Canada Training and Conference Centre, Cornwall) v. United Food and Commercial Workers Canada, Local 175, 2019 CanLII 59358 (ON LA). Un arbitre a accordé des mesures provisoires pendant le processus de grief même si une enquête avait déjà conclu que les allégations de harcèlement sexuel n’étaient pas fondées. Dans certains cas, un plaignant peut continuer à exiger des mesures provisoires indépendamment du résultat de l’enquête.

Ce qui est approprié dans les circonstances : St. Joseph’s Healthcare Hamilton v. Haarika Stoimenov (AKA Sivanarayan) and The Ontario Nurses Association, 2019 CanLII 45230 (ON LRB). L’hôpital a mené une enquête sur certaines, mais pas toutes les allégations. L’arbitre a jugé que l’enquête était appropriée dans les circonstances. Cet arrêt contient des commentaires utiles sur ce qui peut être jugé approprié dans les circonstances étant donné le peu de jurisprudence à ce sujet.

Une enquête malmenée et des dommages-intérêts aggravés : Lincoln v. Sobeys Capital Incorporated, 2019 CanLII 69718 (ON SCSM). La plaignante a intenté une poursuite pour des dommages-intérêts suite à son congédiement pour une violation des normes de sécurité alimentaire. Ses propres plaintes qu’elle avait été harcelée par son superviseur n’avaient pas fait l’objet d’une enquête. La Cour des petites créances a mis en contraste l’enquête sur les allégations de violation des normes de sécurité alimentaire avec les allégations de harcèlement et a accordé des dommages-intérêts de 25 000,00$ pour le traitement inéquitable et de mauvaise foi. Les employeurs devraient être vigilants s’ils ont différents styles d’enquêtes p. ex. enquêtes sur la prévention des pertes et enquêtes touchant les questions de droit de la personne et de harcèlement.

Les subtilités de la discrimination : Francis v. BC Ministry of Justice (No. 3), 2019 BCHRT 136. Le requérant a allégué avoir fait l’objet de discrimination selon sa race et couleur en matière d’emploi. Cet arrêt nous donne un bon cadre analytique pour des allégations de discrimination qui sont souvent basées sur une preuve contextuelle. L’arrêt note également qu’une enquête de plus d’un an n’était pas appropriée dans les circonstances.

La tierce partie : Association of Management, Administrative and Professional Crown Employees of Ontario (Grievor) v. Ontario (Attorney General), 2019 CanLII 97290 (ON GSB). À la suite d’un contact physique accidentel ou intentionnel entre employés dans le corridor, le plaignant a déposé un grief sur l’incident ainsi que sur l’enquête connexe. L’arbitre a accordé un droit de participation limité dans le processus de grief à l’autre employé étant donné les conséquences possibles d’une décision défavorable à son égard.

English Summary

The Top 10 Workplace Investigations of 2019: Rubin Thomlinson LLP recently hosted a webcast of the top 10 workplace investigations of 2019. This article briefly summarizes the cases and discussed themes.