Dans la plupart des juridictions canadiennes, les employeurs sont tenus d’adopter des politiques visant à traiter d’enjeux comme le harcèlement, la discrimination et la violence en milieu de travail. Notre travail d’enquête nous mène à lire beaucoup de ces politiques de « respect au travail » et il appert que la grande majorité d’entre elles sont clairement rédigées dans le but de se conformer aux exigences législatives. Autrement dit, si un texte législatif requiert l’inclusion d’éléments précis dans une politique, ces informations y sont intégrées textuellement. Et ce n’est pas difficile de comprendre pourquoi : personne ne souhaite enfreindre la loi, surtout que les sanctions peuvent être importantes pour les employeurs dépourvus de politiques¹.

Il faut toutefois se demander pourquoi nous adoptons ces politiques… Est-ce uniquement parce que la loi l’exige? Peut-être est-ce le cas pour certaines organisations, mais nous constatons que la plupart des employeurs cherchent réellement à créer et maintenir des milieux de travail plus respectueux. Depuis longtemps, les politiques sont reconnues comme des outils essentiels pour soutenir un employé qui subit des comportements irrespectueux au travail. Or, une politique conçue principalement, voire uniquement pour respecter les exigences législatives sont rarement utiles pour un employé lorsqu’il en a vraiment besoin.

Essayons maintenant de nous mettre à la place d’un employé qui doit s’appuyer sur la politique de son employeur. Suivons cet employé pas à pas et voyons les défis auxquels il pourrait être confronté.

Imaginons que Dev a eu des échanges qu’il considère irrespectueux avec un collègue. Dev ne sait pas s’il s’agit de « harcèlement », mais il sait que son organisation a une politique de « Respect au travail », qui est facilement accessible sur son ordinateur. C’est déjà un une petite victoire, car certains employés que nous rencontrons ignorent si une telle politique existe dans leur organisation ou nous mentionnent l’avoir cherchée, sans succès. Malheureusement, après ce premier succès, les choses se gâtent, car Dev rencontre plusieurs obstacles.

Obstacle n°1 : La structure de la politique ne fournit pas de réponses claires.

Dev ouvre le document et lit les premiers paragraphes qui décrivent l’objectif de la politique ainsi que l’engagement de l’organisation à assurer un environnement de travail sans harcèlement. Il remarque ensuite 4 ou 5 pages de texte dense, à simple interligne, décrivant les rôles et responsabilités de l’organisation et de différents groupes au sein de celle-ci (c.-à-d. ce que doivent faire les dirigeants, les gestionnaires, les ressources humaines, etc.). Dev commence à ressentir de la frustration, car rien de tout cela ne le concerne directement; ce qui l’intéresse, c’est de savoir s’il a fait l’objet de harcèlement et, si oui, ce qu’il est censé faire.

Obstacle n°2 : Le langage de la politique est technique et juridique, et ne contient pas d’exemple.

Dev finit par tomber sur une série de définitions (environ six pages plus loin) et trouve celle du harcèlement. Il s’agit d’une définition juridique technique qui parle des éléments subjectifs et objectifs. À la lecture de cette définition, Dev ne sait toujours pas si les commentaires de son collègue peuvent être considérés comme du harcèlement… et il est honnêtement un peu confus. La politique ne contient aucun exemple de comportement pouvant constituer du harcèlement, ce qui aurait pu aider Dev à comprendre le comportement qu’il subit.

Obstacle n°3 : Les options de résolution semblent limitées.

Dev poursuit néanmoins sa lecture pour voir quelles sont ses options, au cas où il subirait effectivement du harcèlement. Il constate l’existence d’une option de « résolution informelle », qui l’encourage à parler avec son collègue pour lui demander d’arrêter de faire les commentaires. Pour diverses raisons, Dev ne veut pas avoir cette conversation.

Dev voit ensuite qu’il y a une « procédure de plainte formelle », selon laquelle il doit remplir un formulaire et le soumettre au directeur des ressources humaines, après quoi une « enquête » sera ouverte. Dev ne sait pas exactement ce que cela implique, mais il a l’impression que c’est une démarche beaucoup plus sérieuse qu’il ne le voudrait. Le fait de devoir déposer une plainte écrite ne lui plaît pas car trop formel, d’autant plus qu’il n’a jamais rencontré le directeur des ressources humaines. Dev espérait trouver une option selon laquelle quelqu’un pourrait l’aider à discuter avec son collègue et à résoudre le problème entre eux; malheureusement, la politique est muette à ce sujet.

Obstacle n°4 : Les conséquences éventuelles sont intimidantes.

Alors que Dev envisage de faire une plainte formelle, il remarque plusieurs paragraphes au ton menaçants qui évoquent les sanctions possibles, pouvant aller jusqu’au congédiement si son collègue est reconnu en infraction de la politique. Il y a également plusieurs paragraphes qui insistent sur la gravité du fait de déposer une plainte faite de manière frivole. Dev, qui ne sait toujours pas si le comportement qu’il subit constitue du harcèlement, craint d’avoir des problèmes si le comportement n’est pas reconnu comme tel. Il referme la politique, plus troublé qu’il ne l’était avant d’en faire la lecture, et espère que la situation finira par s’améliorer s’il ignore le comportement de son collègue.

Lorsque nous sommes appelés à revoir des politiques, nous remarquons qu’elles ne sont souvent pas conçues en tenant compte de l’utilisateur final, c’est-à-dire l’employé. Face à des politiques inaccessibles et manquant de clarté, les employés peuvent se sentir angoissés, frustrés et dans l’incapacité de recourir aux mécanismes disponibles pour résoudre leurs problèmes. Il est essentiel que le parcours d’un employé qui cherche une politique parce qu’il vit une situation difficile au travail soit fluide, car le moindre obstacle peut le dissuader d’agir. Alors qu’il est plus crucial que jamais d’assurer un environnement de travail respectueux pour les employés, il serait opportun de revoir la politique du point de vue des employés.

English version

¹ Par exemple, voir l’affaire Milligan v. Maczak Holdings Ltd., 2023 CanLII 90442 (PE HRC), dans laquelle le tribunal a tenu compte de l’absence de politiques sur le harcèlement sexuel dans un restaurant pour octroyer une indemnité substantielle à une serveuse victime de harcèlement sexuel.

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