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Serious insight for serious situations.

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‘Tis the season… for workplace investigations? | Joyeuses… enquêtes en milieu de travail ?

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Holiday season is almost here, and as workplace investigators, we know that during office holiday parties, some employees, managers, or directors who may have had one or two too many drinks sometimes engage in different types of misconduct – including vexatious comments or jokes, and unwelcome sexual advances or physical contact – that negatively impact individuals and that can even poison the work environment. This is borne out by the case law.

Over the years, courts and tribunals have rendered multiple decisions related to events that occurred at office holiday parties. For example, in Brampton (City) v. Brampton Professional Firefighter’s Association, Local 1068,1 a labour arbitrator suspended for three months and demoted the captain of a fire station for suggesting to a female firefighter, during the fire station’s holiday party, that she was sexually involved with other firefighters and that she might get pregnant. The captain was also ordered to attend sensitivity and anti-harassment training. However, in most cases, misconduct during office holiday parties is considered as part of a broader pattern of workplace misbehaviour, often, sexual harassment.2 This was the case, for example, in Davison (Re), where the Hearing panel of the Law Society of British Columbia found that the respondent sexually harassed some of his colleagues between October 2018 and September 2019, by making comments and gestures of a sexual nature, engaging in unwelcomed sexual advances, and touching them without their consent on multiple occasions, including attempts to kiss two lawyers at the firm’s 2018 holiday party.3

Whether these behaviours are considered on their own or as part of a pattern, one thing is clear: the respondents can be sanctioned for their misbehaviour. Depending on the context and the severity of the misconduct, respondents have been required to undergo training, been suspended, demoted, and even terminated.4 They can also have their professional licence suspended with conditions to retrieve it,5 and be ordered to pay damages to the complainants.6 In some cases, the misbehaviour can even lead to criminal accusations, where perpetrators are sentenced to house arrest or imprisonment.7

It is important for employers to remember that whatever their location, office holiday parties are typically considered to be part of the workplace. This means that they have an obligation to address misbehaviour that occurs during these festivities, whether informally or through a workplace investigation. Employers risk heavy consequences for their failure to address these matters appropriately. For instance, in Perry v. The Centre for Advanced Medicine,8 the Human Rights Tribunal of Ontario concluded that a corporation had breached its obligations to protect the complainant from sexual harassment and from having to work in a poisoned work environment after the owner of the corporation terminated the complainant’s employment following her complaint about his behaviour.9 In consequence, the Tribunal found the respondents to be jointly liable to repair the damage suffered by the complainant and ordered the corporation to develop a Workplace Harassment and Sexual Harassment Policy and to offer training on Human Rights to its management and employees.10 Similarly, in Cromwell v. Leon’s Furniture Limited,11 the Nova Scotia Human Rights Board of Inquiry held the employer responsible for the discriminatory behaviour of one of its employees, as the corporation not only failed to hold an investigation in a timely manner after being made aware of the allegations, but it did not, at the time, have a suitable anti-discrimination policy, and neither its employees nor management had received adequate training on the matter.12 Moreover, the Board concluded that the internal investigation that was held after the complainant’s resignation was flawed 13 and that the resolution of the complaint – a simple warning letter that was given to the perpetrator – was unreasonable.14

As for respondents, they might also be sanctioned for refusing to participate in workplace investigations regarding events that occurred at holiday parties. On that matter, the recent decision in Syndicat des salariés(es) de l’agroalimentaire de Ste-Claire (CSD) et Kerry Canada inc. (Richard Guay)15 is particularly interesting, as the labour arbitrator confirmed the employer’s decision to terminate the perpetrator’s employment for his lack of cooperation with an investigation that followed a “private event” that occurred directly after the office holiday party, and that had poisoned the work environment.16

The holidays are an occasion for everyone to have a good time, and no one wants this period of the year to be tainted by the need for a workplace investigation.

French version to follow.


La saison des Fêtes est à nos portes et, à titre d’enquêteurs et d’enquêteuses en milieu de travail, nous sommes conscients du fait que des employés, gestionnaires ou cadres ayant peut-être consommé un verre de trop, sont susceptibles de commettre certaines inconduites lors du party de bureau, qu’il s’agisse de commentaires ou de blagues vexatoires, d’avances sexuelles ou encore de contacts physiques malvenus. Ces inconduites peuvent avoir un effet négatif sur d’autres personnes et même empoisonner l’environnement de travail, comme le confirme la jurisprudence.

Au fil des ans, les tribunaux ont rendu plusieurs jugements au sujet d’événements s’étant produits lors de partys de bureau organisés pour le temps des Fêtes. Par exemple, dans Brampton (City) v. Brampton Professional Firefighter’s Association, Local 10681 un arbitre du travail a suspendu pendant trois mois et a rétrogradé le chef d’un service d’incendie pour avoir dit à une pompière, lors d’un party des Fêtes, qu’elle risquait de tomber enceinte en raison de relations sexuelles présumées avec d’autres pompiers. L’arbitre a aussi ordonné au chef du service d’incendie de suivre un cours de perfectionnement psychosocial ainsi qu’une formation anti-harcèlement. Toutefois, dans la plupart des cas, l’inconduite qui a lieu lors du party de bureau est considérée comme faisant partie d’une série d’inconduites, souvent sous le thème général du harcèlement sexuel2. Ce fut le cas, notamment, dans Davison (Re), où le comité de discipline du Barreau de la Colombie-Britannique (Law Society of British Colombia) a conclu qu’un avocat avait harcelé sexuellement certaines de ses collègues entre octobre 2018 et septembre 2019, en faisant des commentaires et des gestes de nature sexuelle, en se livrant à des avances sexuelles importunes et en les touchant sans leur consentement à de multiples reprises, incluant des tentatives d’embrasser deux avocates au party des Fêtes du cabinet en 20183.

Que ces comportements soient considérés individuellement ou comme faisant partie d’une série d’événements, une chose est claire : les mis en cause peuvent être sanctionnés en raison de leur inconduite. Selon le contexte et la gravité de l’inconduite, les mis en cause ont été soumis à des formations, suspendus, rétrogradés, voire licenciés4. Leur permis de pratique professionnelle peut aussi être suspendu et n’être rétabli qu’après avoir satisfait à certaines conditions5. Ceux-ci peuvent même être condamnés à verser des dommages aux plaignants6. Dans certains cas, l’inconduite peut mener à des accusations criminelles pouvant mener à la détention à domicile ou à une peine d’emprisonnement7.

Il est important que les employeurs se rappellent que le party de bureau organisé à l’occasion du temps des Fêtes est considéré comme se déroulant sur les lieux du travail, et ce, peu importe où il a effectivement lieu. Ainsi, les employeurs ont l’obligation d’adresser toute inconduite se produisant au cours des festivités, que ce soit de façon informelle ou par l’entremise d’une enquête en milieu de travail. Les employeurs risquent d’ailleurs de subir de lourdes conséquences s’ils n’agissent pas de façon appropriée suivant de tels incidents. Par exemple, dans Perry v. The Centre for Advanced Medicine8, le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a conclu qu’une entreprise avait manqué à son obligation de protéger une employée contre le harcèlement sexuel et un environnement de travail malsain après que celle-ci fut congédiée après s’être plaint du comportement déplacé du propriétaire de l’entreprise à son égard9. En conséquence, le Tribunal a condamné solidairement l’entreprise et son propriétaire à réparer le préjudice subi par l’employée et a ordonné à l’entreprise d’élaborer une politique pour contrer le harcèlement en milieu de travail et d’offrir à ses cadres et ses employés une formation sur les droits de la personne10. De même, dans Cromwell v. Leon’s Furniture Limited11, le  panel d’adjudication de la Commission des droits de la personne de la Nouvelle-Écosse a conclu qu’une entreprise était responsable du comportement discriminatoire de l’un de ses employés, puisque l’entreprise avait non seulement omis d’effectuer une enquête en temps opportun après avoir été informée des allégations, mais aussi qu’elle ne disposait pas, à ce moment-là, d’une politique anti-discrimination appropriée et que ni ses employés ni ses cadres n’avaient suivi de formation adéquate en la matière12. Par ailleurs, le panel a conclu que l’enquête interne menée à la suite de la démission de la plaignante était déficiente13 et que la résolution de la plainte, soit une simple lettre d’avertissement présentée à l’auteur de la discrimination, n’était pas une sanction raisonnable14.

Pour ce qui est des mis en cause, ils peuvent aussi être sanctionnés s’ils refusent de participer à des enquêtes en milieu de travail reliées à des événements s’étant produits lors de partys des Fêtes. À ce sujet, la récente affaire Syndicat des salariés(es) de l’agroalimentaire de Ste-Claire (CSD) et Kerry Canada inc. (Richard Guay)15 est particulièrement intéressante, du fait que l’arbitre du travail y confirme la décision de l’employeur de mettre fin à l’emploi de l’auteur d’une inconduite en raison de son manque de collaboration à l’enquête qui a suivi un « événement privé » s’étant déroulé immédiatement après le party de bureau et qui a empoisonné l’environnement de travail16.

Bref, les festivités de fin d’année devraient être réjouissantes pour tous et toutes, et personne ne veut être aux prises avec une enquête en milieu de travail en raison d’inconduites commises au party de bureau.


1 2016 CanLII 87624 (ON LA).

2 E.g.: Panucci v. Seller’s Choice Stockdale Realty Ltd., 2015 HRTO 1579 (CanLII); Ontario College of Teachers v. MacDonald, 2019 ONOCT 99 (CanLII); Ontario College of Teachers v. Scott, 2022 ONOCT 21 (CanLII). | Par exemple, voir : Panucci v. Seller’s Choice Stockdale Realty Ltd., 2015 HRTO 1579 (CanLII); Ontario College of Teachers v. MacDonald, 2019 ONOCT 99 (CanLII); Ontario College of Teachers v. Scott, 2022 ONOCT 21 (CanLII).

3 Davison (Re), 2022 LSBC 23 (CanLII).

4 Supra note 1.

5 E.g.: Ontario College of Teachers v. MacDonald, supra note 2; Ontario College of Teachers v. Scott, supra note 2; Davison (Re), supra note 3.

6 Perry v. The Centre for Advanced Medicine, 2017 HRTO 191 (CanLII).

7 E.g.: R. v. McKenzie, 2015 ONSC 5671 (CanLII) (appeal dismissed, 2017 ONCA 128 (CanLII)); R. v. R.B., 2021 ONCJ 633 (CanLII); R. v. Phillippo, 2022 ONCJ 499 (CanLII).

8 Supra note 6. In this case, the complaint related to a pattern of behaviour, that included the respondent offering to buy a rose to the complainant at the office holiday party, and the respondent pulling her in for an uncomfortable hug when he gave her a holiday bonus. | Supra note 6. Dans ce cas, la plainte était liée à un comportement répété, incluant l’offre de l’achat d’une rose à la plaignante à l’occasion du party de bureau des Fêtes et à une étreinte inconfortable lorsque le répondant a offert une prime du temps des Fêtes à la plaignante.

9 Ibid para 272, 279, 283, and 307.

10 Ibid, para 326.

11 2014 CanLII 16399 (NS HRC). In this case, the complaint related to a series of misbehaviour, including vexatious comments held by the store manager’s husband at the staff holiday party. | 2014 CanLII 16399 (NS HRC). Dans ce cas, la plainte était reliée à une série d’inconduites, incluant des commentaires vexatoires prononcés par l’époux de la gérante du magasin au party des fêtes des membres du personnel.

12 Ibid, para 315, 324-326, and 329.

13 More precisely, the Board found, amongst other things, that the investigator was in conflict of interest, that he failed to make findings on key aspects of information in the possession of the respondent respecting the complainant’s allegations, that he did not take into account or place weight on evidence that suggested that there was anything untoward in what happened to the complainant, and that he did not appear to understand what constitutes discrimination; Ibid, para 353-357. | Plus précisément, la Commission a entre autres déterminé que l’enquêteur était en conflit d’intérêt, qu’il ne s’était pas prononcé sur des éléments essentiels de l’information à la disposition du mis en cause, en lien avec des allégations de la plaignante, qu’il n’avait pas tenu compte ou évalué certains éléments de preuve suggérant le caractère importun de ce qui s’était produit et qu’il ne semblait pas maîtriser le concept de discrimination ; Ibid, para 353-357.

14 Ibid, para 389.

15 2022 QCTA 224.

16 In this case, the investigation was held after the grievor and some of his coworkers participated to an orgy and consumed drugs after the office holiday party, and that lead to rumours of sexual assault and sexual harassment circulating at work. | Dans ce cas, l’enquête a eu lieu lorsque la partie lésée et certains de ses collègues ont participé à une orgie et consommé de la drogue après un party de bureau, qui a entraîné la circulation de rumeurs d’agression sexuelle et de harcèlement sexuel au travail.


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