Le projet de loi C-65¹ vise à renforcer les dispositions concernant le harcèlement et la violence dans les milieux de travail sous réglementation fédérale, la fonction publique fédérale et les milieux de travail parlementaires. Le projet de loi a reçu la sanction royale en octobre 2018, mais n’est pas encore en vigueur. En avril 2019, le gouvernement a également proposé un nouveau projet de règlement, qui, tout comme le projet de loi, n’est pas encore en vigueur.

Le projet de loi devait entrer en vigueur en 2020. Nous ne savons pas si la date sera retardée étant donné les préoccupations avec la COVID-19. Néanmoins, les milieux de travail visés voudront comparer leurs politiques et programmes actuels avec les dispositions de la loi et du règlement afin de voir quelles modifications doivent être faites. Or, lors d’un sondage effectué pendant notre web diffusion plus tôt cette année à ce sujet, la majorité des participants ont avoué que leur organisation n’avait pas encore adopté les mesures nécessaires afin de se conformer aux dispositions du projet de loi et du règlement connexe.

Si visés par ce projet de loi, voici certains préparatifs que vous pouvez prendre.

Établir une liste d’enquêteurs compétents. L’employeur et les parties devront choisir ensemble la personne qui agira en tant qu’enquêteur. Une personne compétente pour mener enquête doit être formée en techniques d’enquête, connaître les lois applicables, et avoir des connaissances, une formation et de l’expérience pertinente. Une personne compétente ne peut pas être la partie intimée ou une personne qui relève directement de la partie intimée. Afin de raccourcir le temps de réponse pour mettre en place une enquête, les employeurs peuvent conjointement² dresser une liste d’enquêteurs. Notre cabinet reçoit d’ailleurs des demandes de renseignements pour fins d’une telle liste.

Effectuer une évaluation du milieu de travail. Les employeurs devront effectuer conjointement une évaluation du milieu de travail qui identifie les risques de harcèlement et de violence dans le milieu de travail et mettre en œuvre des mesures de prévention pour protéger le milieu de travail contre ces risques. Quelques idées pour une telle évaluation : l’examen des données par rapport aux plaintes et incidents antérieurs, des sondages auprès des employés et une évaluation de la culture du milieu de travail.

Mettre à jour et distribuer votre politique. Les employeurs devront élaborer et rendre accessible conjointement une politique de prévention contenant des renseignements sur la façon dont leur organisation traitera le harcèlement et la violence dans le milieu de travail. La politique doit également indiquer comment un employeur doit être informé des dangers externes (telle la violence familiale) qui pourraient donner lieu à du harcèlement et à de la violence dans le milieu de travail. Le règlement précise les éléments qui doivent faire partie de la politique.

Établir et offrir un programme de formation. Les employeurs devront élaborer conjointement une formation en matière de harcèlement et de violence. La formation devra être dispensée au moins tous les trois ans et offrir des directives sur les éléments de la politique de prévention, ainsi que sur d’autres éléments comme la prévention des crises, la sécurité personnelle et les techniques de désamorçage, et comment réagir de manière appropriée à différents types d’incidents.

Bref, ce n’est pas le travail qui manque³. Vaut mieux se préparer plutôt qu’être pris au dépourvu lorsque la loi entrera en vigueur.

¹ Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement, et la Loi n^o 1 d’exécution du budget de 2017.

² Avec le comité d’orientation ou, à défaut d’un tel comité, avec le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité.

³ Voir aussi les blogues de ma collègue Veronica Howard sur le projet de loi C-65.