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Projet de loi 190 de l’Ontario: Quel impact aura-t-il dans les enquêtes d’harcèlement sexuel virtuel?

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Workplace Restoration Workshop
7 Aug at
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Traduit en français par Alexandra Djagba Oli

Le gouvernement de l’Ontario a récemment annoncé le dépôt du projet de loi 190 (également connu sous le nom de Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, cinq). Le projet de loi propose des modifications à divers textes législatifs liés à l’emploi. L’un de ces changements est l’élargissement des définitions du harcèlement au travail et du harcèlement sexuel au travail en vertu de la Loi sur la Santé et la Sécurité au Travail  (« LSST ») pour y inclure certaines activités virtuelles.

Spécifiquement, l’alinéa a) des définitions de « harcèlement au travail » et « harcèlement sexuel au travail » au paragraphe 1(1) de la LSST doit être modifié avec l’ajout des termes « y compris virtuellement par l’usage de la technologie de l’information et des communications, » après « lieu de travail ». Ces modifications proposées visent essentiellement à refléter le milieu de travail moderne et à tenir compte de la réalité selon laquelle le harcèlement au travail peut survenir sur un grand nombre de plateformes numériques ou virtuelles.

En tant qu’enquêteur.e.s en milieu de travail, nous avons constaté que les plateformes de communication numérique sur le lieu de travail peuvent constituer un terrain fertile, en particulier pour le harcèlement sexuel. Nous avons quelques hypothèses pour expliquer pourquoi : les auteur.e.s de ces comportements peuvent se sentir plus désinhibé.e.s sur ce type de plateformes que lors d’interactions en personne, ils peuvent avoir l’impression que leur comportement est moins surveillé par l’employeur, ou que leur conduite n’est pas « aussi mauvaise » que si elle avait été perpétrée en personne. Par exemple, une étude australienne publiée récemment a révélé que parmi les personnes interrogées, un adulte australien sur sept admettait s’être livré à du harcèlement sexuel facilité par la technologie sur le lieu de travail1, et que les personnes interrogées ont déclaré être rarement tenues responsables de ce comportement.2

Depuis la pandémie, nous menons de plus en plus d’enquêtes en milieu de travail sur le harcèlement sexuel « virtuel » – qu’il s’agisse d’inconduites sexuelles par SMS, chats WhatsApp, vidéos Snapchat ou fonctions de chat par vidéoconférence (pour n’en nommer que quelques-uns). Mener ce type d’enquête peut s’avérer difficile. Il est possible qu’il y ait de très grandes quantités de documentation, ce qui nécessite une maîtrise des technologies en cause, une compréhension de toutes les implications en matière de confidentialité, ainsi que le temps et les ressources nécessaires pour examiner la documentation. La documentation peut également être de nature violente ou choquante. Dans d’autres cas, elle peut soit ne pas être disponible, soit ne pas être récupérable, ce qui laisse à l’enquêteur.e la tâche d’évaluer la crédibilité des parties. L’analyse juridique visant à déterminer si l’auteur.e savait ou aurait dû savoir que sa conduite n’était pas la bienvenue peut également poser des défis uniques et soulever de nouvelles questions autour de l’acquiescement ou du consentement. L’envoi d’un GIF, ou le fait d’« aimer » un message, est-il une indication que le comportement était bienvenu? Que peut-on lire dans un emoji ou un « Reel »? De plus, les enquêteurs doivent être à l’affût de l’IA et du potentiel de faux générateurs de messages ou d’images. Cela peut nécessiter un plus grand examen des preuves documentaires recueillies et cela augmente l’importance de prévoir une étape dans le processus d’enquête qui donne aux parties la possibilité d’examiner les preuves documentaires et d’y répondre.

En prévision du projet de loi 190, les employeurs devraient envisager de revoir leurs politiques sur le lieu de travail pour s’assurer que leurs définitions du harcèlement sexuel au travail (et du harcèlement au travail) incluent les comportements facilités par la technologie. Une conduite qui était auparavant rejetée comme dépassant les limites du « lieu de travail » et la compétence d’un employeur pourrait désormais être incluse3 et déclencher une enquête. Comme indiqué ci-dessus, ces enquêtes peuvent être difficiles et potentiellement longues. Les employeurs devraient se demander s’ils disposent de l’expertise et/ou des ressources nécessaires pour mener ce type d’enquêtes à l’interne, ou s’il serait plus approprié de retenir les services d’une personne externe. Renforcer la réponse des employeurs à ces formes de harcèlement sexuel envoie le message aux employés que cette conduite est grave et sera traitée comme telle.

English version


1 Défini comme impliquant « un comportement sexuel importun et/ou menaçant perpétré via un appareil mobile, en ligne et d’autres technologies numériques dans un contexte de travail ».

2 Flynn, A., Powell, A., & Wheildon, L., Workplace technology-facilitated sexual harassment:Perpetration, responses and prevention (Rapport de recherche, 03/2024) en ligne: ANROWS. https://www.anrows.org.au/publication/workplace-technology-facilitated-sexual-harassment-perpetration-responses-and-prevention/ [Disponible seulement en anglais]

3 Voir par exemple la récente décision de la Cour divisionnaire Metrolinx c. Amalgamated Transit Union, Local 1587, 2024 ONSC 1900 (CanLII), où des messages WhatsApp échangés entre un groupe d’employés au sujet d’autres employés sur leurs téléphones portables personnels en dehors des heures de travail (et qui étaient partagées par la suite au-delà de la discussion de groupe) ont été considérées comme un problème sur le lieu de travail.


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