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Serious insight for serious situations.

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A refresher on the “duty of care” – Who do we owe it to? | Petit rappel sur le « devoir de diligence », à qui est-il dû ?

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Workplace investigations have been around for quite some time as a way for diligent employers to address potential issues hindering the workplace. If, as a result of its long-standing use, they no longer appear cryptic in the eyes of some employees and employers, they still carry a perfume of mystery and elicit questions for many others. In my practice, most of the questions I hear from parties and witnesses in an investigation are procedure-based, pertaining to confidentiality or the length of the process. An interesting one, not yet encountered in my practice, is about whether there is a duty of care owed to a complainant in an investigation conducted by a lawyer. This question was at center stage in a recent case before the Superior Court of Justice of Ontario.

In Mezikhovych v. Kokosis1, the plaintiff, a personal support worker employed by Extendicare (Canada) Inc., raised a harassment complaint against a District Director. The defendant, a lawyer who was retained by Extendicare to investigate the plaintiff’s allegations of harassment, concluded that there was no inappropriate behaviour from the respondent. The plaintiff was subsequently fired for not providing the necessary medical information to support her request for accommodation.

The plaintiff now alleged that the defendant’s poor investigation caused the dismissal of her harassment complaint and her subsequent firing. The defendant argued that she owed no duty of care to the plaintiff, whose action was statute-barred. Ruling in favour of the defendant on her motion for summary judgment, the Court affirmed that the investigator indeed held no duty of care towards the plaintiff. Although the decision is valuable in other respects2, I will focus on the Court’s reasons for reaching the aforementioned finding.

The Court’s reasoning started with a reminder that the plaintiff’s former employer retained the defendant and, as such, the defendant only owed a duty of care to Extendicare. The Court then reiterated that a lawyer’s duty of care extended to non-clients in the following cumulative circumstances: 1) where the lawyer knew that a non-client was relying on their skills, 2) which knowledge led to the non-client actually relying on the lawyer’s guidance, 3) in circumstances where this reliance was reasonable.

The Court concluded that none of these conditions were met. The Court also noted that the evidence from the investigation — a letter from the investigator to the plaintiff and an email from the plaintiff to the defendant — showed that the plaintiff knew that the defendant was hired by her former employer. Consequently, the plaintiff knew that the defendant had no duty of care toward her. The Court further ruled that dissatisfaction with the results of an investigation was not a sufficient cause of action for the plaintiff. Finally, the Court underlined that the plaintiff herself had shared with the defendant that her termination of employment was due to her failure to provide medical documentation supporting her accommodation request, which was not in dispute.

Mezikhovych v. Kokosis reminds lawyers conducting investigations of the general importance of clear communication with parties in an investigation. In addition to noting who has retained them for the investigation, subjects such as the investigation mandate, the subject matter of the investigation, to whom the investigator is reporting, and the pertinent policies, all should be shared with the parties, in writing, in plain and straightforward terms. This is to ensure that the parties understand the process from its start. For many employees, workplace investigations are still complex creatures structured around a range of concepts such as impartiality, fairness, transparency, and timeliness, always informed by their employer’s specific policies. For this reason, it is important that precautions are taken to ensure there are no misunderstandings about the process by the parties. Contradicting the old adage here, ignorance in a workplace investigation is certainly not bliss!


Les enquêtes en milieu de travail existent depuis un bon moment déjà et les employeurs consciencieux y ont recours pour aborder des problèmes potentiels qui pourraient affecter le milieu de travail. Bien que ces enquêtes ne semblent plus aussi énigmatiques qu’elles l’étaient autrefois aux yeux de certains employés et employeurs, elles portent toujours un parfum de mystère et suscitent encore des questions. Dans ma pratique, la plupart des questions qui me sont posées par les parties et les témoins d’une enquête sont en rapport avec la procédure, la confidentialité ou la durée de l’enquête. Une question intéressante, à laquelle je n’ai pas été confrontée jusqu’ici, est celle sur l’existence d’un devoir de diligence envers un plaignant ou une plaignante dans le cadre d’une enquête menée par un avocat ou une avocate. Cette question était au cœur d’un récente affaire de la Cour supérieure de justice de l’Ontario.

En effet, dans l’affaire Mezikhovych v. Kokosis1, la plaignante, une ancienne préposée aux bénéficiaires employée par Extendicare (Canada) Inc., a déposé une plainte en harcèlement contre son gestionnaire de district. La défenderesse dans l’affaire, une avocate retenue par Extendicare pour enquêter sur les allégations de harcèlement de la plaignante, avait conclu que le comportement de la personne intimée n’avait pas été inapproprié. La plaignante a subséquemment été congédiée pour n’avoir pas fourni des renseignements médicaux nécessaires à sa demande d’accommodement.

La plaignante a par la suite allégué que la mauvaise conduite de l’enquête par la défenderesse avait causé le rejet de sa plainte en harcèlement et son subséquent congédiement. La défenderesse a soutenu qu’elle n’avait aucun devoir de diligence envers la plaignante, dont l’action en justice était prescrite. Tout en rendant une décision en faveur de la défenderesse qui avait présenté une requête en jugement sommaire, la Cour a affirmé que l’enquêtrice n’avait aucun devoir de diligence envers la plaignante. Bien que la décision soit intéressante à d’autres égards2, mon analyse portera principalement sur les raisons qui ont mené à cette conclusion de la Cour.

La Cour a débuté son raisonnement en rappelant qu’Extendicare, l’ancien employeur de la plaignante, avait retenu les services de la défenderesse et qu’à ce titre, la défenderesse n’avait un devoir de diligence qu’envers Extendicare. La Cour a ensuite rappelé que le devoir de diligence d’un avocat ou d’une avocate s’étend aux non-clients si les circonstances suivantes sont réunies : 1) lorsqu’il ou elle a connaissance qu’un non-client s’appuie sur son expertise, 2) que cela se matérialise dans les faits lorsque le non-client se fie aux conseils qu’il ou elle lui fournit et, 3) qu’ il est raisonnable dans les circonstances pour un non-client de se fier auxdits conseils.

La Cour a conclu qu’aucune de ces conditions n’était remplie en l’espèce. La Cour a également noté que la preuve documentaire provenant de l’enquête, soit une lettre de l’enquêtrice à la plaignante et un courriel de la plaignante à la défenderesse, démontrent que la plaignante savait que la défenderesse avait été retenue par son ancien employeur. Conséquemment, la plaignante savait que la défenderesse n’avait aucun devoir de diligence envers elle. La Cour a en outre conclu que le mécontentement face aux résultats d’une enquête n’était pas une cause d’action suffisante pour la plaignante. Finalement, la Cour a souligné que la plaignante elle-même avait partagé avec la défenderesse que sa cessation d’emploi était liée à son défaut de fournir des documents médicaux pour appuyer sa demande d’accommodement. Ce fait n’était pas contesté.

Mezikhovych v. Kokosis rappelle aux avocats qui mènent des enquêtes en milieu de travail de l’importance d’une communication claire avec les parties concernées par l’enquête. Des informations telles que, qui a retenu les services de l’avocat ou de l’avocate pour mener une enquête, le mandat de l’enquête, son objet, à qui l’enquêteur ou l’enquêtrice rendra son rapport ainsi que les politiques pertinentes, devraient être communiquées à toutes les parties, par écrit, en langage clair et simple. Ceci pour s’assurer que toutes les parties comprennent le processus, dès le départ. Aux yeux de plusieurs employés, les enquêtes en milieu de travail demeurent encore des procédures complexes s’articulant autour d’une gamme de concepts tels que l’impartialité, l’équité, la rapidité et la transparence, et influencés par les politiques de l’employeur. Pour cette raison, il est important de prendre des précautions pour s’assurer qu’il n’y ait aucun malentendu concernant cette procédure pour toutes les parties impliquées. Le vieux dicton selon lequel l’ignorance est une bénédiction n’a certainement pas sa place dans le cadre d’une enquête en milieu de travail !


1 2022 ONSC 6480

2 The decision reiterates the legal test for a summary judgement motion and the corresponding costs awarded in case of successful ones. | La décision est un rappel du test juridique pour une requête en jugement sommaire et les dépens adjugés lorsqu’elle est accueillie.


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